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Licenciement-abusif

Jurisprudence renforcée en matière de licenciements abusifs

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Le cadre juridique dans lequel le départ de travailleurs doit se dérouler laisse une grande liberté d’action aux entreprises. La partie fautive doit uniquement indemniser la partie licenciée. Le licenciement ne doit même pas être justifié par un motif particulier. Les deux parties sont toutefois obligées de respecter les délais de préavis prévus par la loi respectivement par le contrat.

Conformément aux dispositions du CO relatives à ce sujet, seules les dispositions sur la protection contre les congés du point de vue temporel et matériel restreignent le principe de la liberté de licenciement (délais de blocage selon l’art. 336c CO et interdiction de licenciement pour des motifs abusifs selon les art. 336, 336a et 336b CO). Il faut en outre observer les restrictions légales de la liberté de licenciement dans le domaine de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes, de l’Accord sur la libre circulation des personnes entre la Suisse et l’UE et de la loi fédérale sur l’analyse génétique humaine (LAGH).

La partie licenciée peut demander que la partie qui a donné le congé justifie sa décision par écrit pour qu’il soit plus facile pour elle de prouver le caractère abusif du licenciement.

Le caractère libéral du droit de résiliation s’exprime par le fait suivant: après l’expiration du délai de blocage, il est possible de prononcer un licenciement et même un licenciement abusif ne change rien à la validité.

L’analyse de la jurisprudence récente en matière de licenciements abusifs montre que notamment le Tribunal fédéral a restreint la liberté d’action des entreprises en ce qui concerne les licenciements. On constate ce qui suit:
  • La liste des motifs abusifs citée par l’art. 336, al. 1 et 2 n’est pas exhaustive. Les tribunaux reconnaissent d’autres motifs abusifs en se basant sur l’art. 2 CC. En font partie la violation du principe de l’exercice prudent des droits, la résiliation pour cause de modification du contrat de travail ainsi que le caractère abusif d’un licenciement pour cause d’un manquement au devoir d’assistance.
  • En principe, il ne faut pas d’audition avant qu’un licenciement ne puisse être prononcé. Conformément à l’ATF 132 III 115 du Tribunal fédéral, un devoir d’assistance particulier s’applique pourtant vis-à-vis d’un travailleur ayant accompli 44 années de service. Ce devoir implique entre autres de chercher le dialogue avant de prononcer un licenciement et de prendre en considération des alternatives au licenciement.
  • Dans plusieurs de ses décisions, le Tribunal fédéral mentionne un devoir d’assistance particulier vis-à-vis de certaines personnes. Dans le cas de l’ATF 132 III 115, ce devoir d’assistance particulier s’applique à un travailleur ayant accompli 44 années de service, dans le cas de l’ATF 132 III 273, il s’applique à une personne allergique à la fumée, dans l’arrêt 4A_102/2008, il s’applique à un travailleur partiellement incapable d’exercer une activité lucrative. Un licenciement vis-à-vis de ces personnes ne peut être prononcé sans sanctions que si le devoir d’assistance particulier a été rempli, donc par exemple si toutes les mesures raisonnables ont été prises pour protéger la personne allergique contre la fumée.
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Les responsables des ressources humaines doivent prendre connaissance des évolutions citées et les prendre en considération lors de la prise de décisions relatives au licenciement de travailleurs. Une procédure judiciaire concernant un licenciement abusif comporte non seulement un risque financier. On sait que les indemnités ne sont pas très élevées, et une entreprise pourrait être prête à accepter les conséquences financières si elle peut se « débarrasser » d’un collaborateur ou d’une collaboratrice indésirable. Un tel point de vue ne tient pourtant pas compte de tous les aspects importants. Premièrement, une procédure judiciaire concernant un licenciement abusif entraîne un risque de réputation pour l’entreprise. Des médias populaires reprennent souvent des histoires de travailleurs qui sont effectivement ou apparemment victimes d’injustice. Un autre aspect s’y ajoute : le licenciement de travailleurs susceptibles, par exemple de personnes âgées ou de personnes souffrant de problèmes de santé, pour cause de performances effectivement ou prétendument insuffisantes se répercute sur la motivation des autres collaborateurs. Le message peut être interprété comme suit: «Dans cette entreprise, ce sera donc mon destin dès que, en raison de mon âge ou de problèmes de santé, je ne suis plus en mesure de fournir toutes les prestations de travail demandées».

Les travailleurs concernés ont du mal a accepter les licenciements qu’ils considèrent comme injustes. Le fait que notamment en cas de conflits au sein de l’équipe ou avec le supérieur, d’un point de vue objectif, le licenciement représente la seule solution possible, n’y change rien. Dans beaucoup de cas, le licenciement prononcé par l’employeur est difficile et lourd de conséquences pour le travailleur concerné. Cette situation est particulièrement dure pour les travailleurs qui se sont mis au service d’une certaine entreprise pendant une partie considérable de leur vie ou qui ont consacré toute leur énergie à la création d’une entreprise ou à la gestion d’un projet déterminé, même si ce n’est que pour une durée limitée.

Le présent article a eu pour but de mettre en évidence les limites juridiques de tels licenciements. Il est inutile de souligner que les entreprises intelligentes ne prononcent des licenciements qu’en dernier recours et sans la menace de conséquences juridiques, respectent leur devoir d’assistance vis-à-vis de la personne concernée lorsqu’ils se décident pour le licenciement et prennent en même temps en considération l’effet que provoque un licenciement dans l’équipe, dans l’entreprise et en public.

Prof. Dr. Kurt Pärli: après avoir terminé les études en travail social à la Haute école spécialisée de Berne, Kurt Pärli a étudié les sciences juridiques à l’Université de Fribourg. Il a passé son doctorat et s’est qualifié pour l'enseignement supérieur à l’Université de St-Gall (HSG). Il a été chercheur invité à la faculté juridique de l’Université Humboldt de Berlin et «visiting scholar» au Centre pour les études de droit et de société (Center for the study of Law and Society) de la California Uni¬versity of Berkeley. En tant que professeur privé, Kurt Pärli a obtenu la venia legendi en droit du travail et en droit des assurances sociales à l’Université de St-Gall, et il est responsable des recherches et chargé de cours en droit du travail et en droit européen à l’Institut pour le droit économique de la School of Management and Law. Ses spécialités en matière de recherche se situent dans le domaine de la discrimination du rapport «travail/droit/santé».

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